「ストレスチェックシートをどう選び、どう作れば自社に合うのか」

そう悩む人事・労務担当者は少なくありません。2025年5月の法改正で2028年4月からは従業員50人未満の事業場にもストレスチェックが義務化され、対応の準備は待ったなしです。

本記事では、厚生労働省が無料で提供する4種類のストレスチェックシートの比較から、具体的な設問例、作り方の5ステップ、結果を職場改善につなげる企業の対策7選までを網羅的に解説します。

読み終えるころには、自社に最適なシートを選び、すぐに実施へ動き出せる状態になりますので、ぜひ参考にしてください。

【監修・運営】ヒアリングDX・診断コンテンツ作成ツール「Interviewz（インタビューズ）」編集部

本記事は厚生労働省「ストレスチェック制度実施マニュアル」および2025年改正労働安全衛生法（2025年5月14日公布）の公開情報にもとづき作成しています。個別の法的判断は社会保険労務士・産業医等の専門家にご相談ください。

ストレスチェックシートとは？基礎からわかりやすく解説

出典：厚生労働省のストレスチェックサイト

ストレスチェックシートの定義と目的

ストレスチェックシートとは、従業員自身が自分のストレス状態を回答し、心理的な負担の程度を数値化・可視化するための調査票です。労働安全衛生法にもとづく「ストレスチェック制度」で用いられ、質問に4段階などで回答するだけで、本人が気づきにくいストレスのサインを客観的に把握できます。

その目的は、労働者自身のストレスへの気づきを促す「一次予防」にあります。不調が深刻化する前に早期対応し、メンタルヘルス不調による休職・離職を未然に防ぐことが、企業にとっての大きな役割です。単なる健康管理にとどまらず、職場環境そのものを改善する起点にもなります。

ストレスチェックシートで測定できる3つの領域

厚生労働省の標準的なストレスチェックシートは、大きく3つの領域を測定します。これらを組み合わせることで、個人のストレス要因と、それを和らげる周囲の環境の両面を立体的に把握できます。

• 仕事のストレス要因：仕事量・仕事の質・対人関係・職場環境・裁量度など、ストレスの「原因」となる要素
• 心身のストレス反応：活気・イライラ感・疲労感・不安感・抑うつ感・身体愁訴など、現れている「症状」
• 周囲のサポート：上司・同僚・家族からの支援の度合いという「緩衝要因」

この3領域のバランスを見ることで、「原因は何か」「反応はどの程度出ているか」「支えは十分か」を総合的に判断できます。

一般的なアンケートや健康診断との違い

ストレスチェックシートは、満足度アンケートや健康診断とは目的・取り扱いのルールが根本的に異なります。健康診断が身体の状態を測るのに対し、ストレスチェックは心理的な負担を測るものです。

最大の違いは、結果が本人の同意なく会社に開示されない「個人情報保護」の厳格さにあります。実施者（医師・保健師等）だけが個人結果を把握し、企業が閲覧できるのは原則として集団分析の結果のみ。この匿名性が担保されているからこそ、従業員は安心して本音で回答できます。

【2028年義務化】50人未満も対象に｜法改正の最新ポイント

ストレスチェックをめぐる制度は、2025年の法改正で大きく変わりました。これから準備する企業がまず押さえるべきは、「対象が全事業場へ拡大する」という一点です。

これまで：従業員50人以上の事業場が義務

従来のストレスチェック制度では、常時50人以上の労働者を使用する事業場にのみ、年1回以上の実施が義務づけられていました。50人未満の小規模事業場は「当分の間の努力義務」とされ、実施するかどうかは各社の判断に委ねられていたのが実情です。

このため、リソースの限られる中小企業では実施が進みにくく、従業員のメンタルヘルス対策に地域差・企業差が生まれていました。「うちは50人未満だから関係ない」と考えてきた企業ほど、今回の改正の影響を大きく受けることになります。

これから：2028年4月から50人未満も義務化

2025年5月14日に改正労働安全衛生法が公布され、2028年4月1日から、事業場の規模を問わずすべての事業者にストレスチェックの実施が義務化される予定です。これにより、これまで努力義務だった50人未満の事業場も、正式な実施義務の対象となります。

一方で、小規模事業場には産業医の選任義務がないケースも多いため、地域産業保健センターの活用や外部委託サービスの利用が現実的な選択肢として推奨されています。施行までに、自社での実施体制か外部委託かを早めに検討しておくことが重要です。

改正前後の比較表

罰則・不利益取扱い禁止・結果の保存義務に注意

ストレスチェックの運用では、「高ストレス者への不利益な取り扱いの禁止」を必ず守る必要があります。ストレスチェックの結果や面接指導の申し出を理由に、解雇・雇い止め・不当な配置転換・降格などを行うことは法律で禁じられています。

また、ストレスチェックの結果は5年間の保存が求められ、個人情報として厳重に管理しなければなりません。実施義務を怠った場合でも罰則規定は明確でないものの、労働基準監督署への報告義務（50人以上の事業場）などの手続き面も含め、制度に沿った運用を徹底することがリスク回避につながります。

厚生労働省の無料ストレスチェックシート4種を比較【一覧表】

ストレスチェックシートは、必ずしも自作する必要はありません。厚生労働省が信頼性の高い調査票を無料で公開しており、多くの企業はこれをそのまま利用しています。項目数によって4種類があり、目的や企業規模に応じて選べます。まずは全体像を一覧表で把握しましょう。

23項目版（簡易版）｜手軽に始めたい企業向け

23項目版は、回答者の負担を最小限に抑えた最もシンプルな調査票です。所要時間は約3〜5分と短く、ストレスチェックを初めて導入する企業や、回答率を優先したい現場に向いています。仕事の負担・心身の反応・周囲の支援という要点を絞って測定できます。

ただし設問が少ない分、詳細な職場環境の分析には物足りない場面もある点は理解しておきましょう。「まず実施のハードルを下げて、全社に定着させたい」という導入初期のフェーズに適した選択肢です。

57項目版（標準版）｜最も推奨される基本形

57項目版は、厚生労働省が最も推奨する「職業性ストレス簡易調査票」の標準形です。仕事のストレス要因・心身のストレス反応・周囲のサポートという3領域をバランスよく網羅し、所要時間は約10分。信頼性と実用性のバランスに優れています。

高ストレス者の判定基準も57項目版を前提に整備されているため、迷ったらまずこの57項目版を選べば間違いありません。中小企業から大企業まで、最も多くの企業で標準的に採用されている定番のシートです。

80項目版（新職業性ストレス簡易調査票・標準）｜職場改善も測りたい企業向け

80項目版は、従来の57項目に「ワーク・エンゲイジメント（いきいき度）」や「職場の一体感」といった新しい尺度を加えた拡張版です。ネガティブなストレスだけでなく、働きがいや職場の活力といったポジティブな側面も測定できます。

単なるリスク把握にとどまらず、「従業員がいきいき働ける職場づくり」まで踏み込みたい企業に最適です。健康経営やエンゲージメント向上の施策と連動させたい場合に、豊富なデータを得られます。

120項目版（新職業性ストレス簡易調査票・詳細）｜本格的に組織分析する大企業向け

120項目版は、4種類の中で最も詳細に職場環境を多面的に分析できる調査票です。部署間の比較や、より細かい要因分析が可能で、所要時間は約20分と長め。組織開発や人事施策の精緻なPDCAを回したい大企業に向いています。

一方で回答負担が大きいため、回答率の低下や回答の質の低下を招かないよう、実施設計に配慮が必要です。専任の産業保健スタッフや分析リソースが整った企業でこそ、その真価を発揮します。

ダウンロード方法と使用上の注意

これらの調査票は、厚生労働省の「こころの耳」や「ストレスチェック実施プログラム」から無料でダウンロードできます。紙で配布する方法のほか、厚労省が提供する実施プログラム（Windows対応）を使えば、集計や高ストレス者の判定を自動化することも可能です。

使用時の注意点として、調査票の設問内容を勝手に改変すると、判定基準との整合が取れなくなるおそれがあります。標準的な判定を行いたい場合は、原則として設問はそのまま使い、独自の質問を足したい場合は補足設問として分けて扱うのが安全です。

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57項目版の質問項目一覧｜具体的な設問例

「実際にどんな質問が載っているのか」を知っておくと、シート選びと従業員への説明がぐっとスムーズになります。ここでは標準版（57項目版）の設問を3領域に分けて、代表的な質問例を紹介します。多くの設問は「そうだ／まあそうだ／ややちがう／ちがう」の4段階で回答します。

A. 仕事のストレス要因に関する質問例

この領域では、ストレスの「原因」となる仕事そのものの負担や環境を測定します。たとえば「非常にたくさんの仕事をしなければならない」「時間内に仕事が処理しきれない」「自分のペースで仕事ができる」「職場の作業環境（騒音・照明・温度など）はよくない」といった設問が含まれます。

仕事量・仕事の質・身体的負担・裁量度・対人関係などを多角的に問うことで、どの要因が従業員の負担になっているのかを特定できます。集団分析ではこの領域の傾向が、職場環境改善の具体的な打ち手を考える出発点になります。

B. 心身のストレス反応に関する質問例

この領域では、ストレスによって実際に現れている心と体の「反応」を測ります。「活気がわいてくる」「イライラしている」「ひどく疲れた」「不安だ」「気がはりつめている」「憂うつだ」「頭が重かったり頭痛がする」など、感情面から身体症状まで幅広く確認します。

心身のストレス反応は高ストレス者を判定するうえで特に重視される項目です。この領域の点数が高い（反応が強い）従業員は、他の領域と合わせて総合的に評価され、必要に応じて医師の面接指導につながります。

C. 周囲のサポートに関する質問例

この領域では、ストレスを和らげる「緩衝要因」としての周囲の支えを測定します。「上司はどのくらい気軽に話ができますか」「同僚はどのくらい頼りになりますか」「あなたが困ったとき、家族や友人はどのくらい頼りになりますか」といった設問が代表例です。

加えて、仕事や家庭生活への満足度も問われます。ストレス要因が高くても、周囲のサポートが厚ければ高ストレス化を防げることがあるため、この領域は職場のコミュニケーション施策を考えるうえで重要な指標になります。

ストレスチェックシートの作り方・実施の流れ5ステップ

ストレスチェックは、シートを配って回収すれば終わりではありません。制度として正しく機能させるには、準備から職場改善まで5つのステップを踏む必要があります。ここでは実施の全体像をSTEP別に解説します。

STEP1：導入準備（方針決定・社内規程の整備）

最初のステップは、「衛生委員会などで実施方針を決め、社内規程として明文化する」ことです。誰が実施者・実施事務従事者になるのか、どの調査票を使うのか、結果の取り扱いや保存方法をどうするのかを、あらかじめルールとして定めます。

この段階で重要なのは、従業員に「何のために実施し、結果がどう守られるのか」を明確に伝える準備をしておくことです。方針が曖昧なまま進めると、回答率の低下や不信感につながるため、土台づくりを丁寧に行いましょう。

STEP2：ストレスチェックの実施（回答の収集）

次に、調査票を従業員に配布し、回答を収集します。実施方法には、紙の調査票、厚労省の実施プログラム、クラウド型サービスなどがあり、企業規模や体制に合わせて選びます。回答は本人以外が中身を見られない状態で回収することが鉄則です。

この段階で回答率を高めるには、回答のしやすさと匿名性の担保が鍵になります。スマートフォンでも回答できる形式にする、回答時間を業務時間内に確保するなどの工夫で、より実態に近いデータを集められます。

STEP3：結果の集計と個人への通知

回収した回答は、実施者（医師・保健師等）が評価し、結果を本人へ直接通知します。このとき、高ストレスと判定された人には、医師の面接指導を申し出られることを合わせて案内します。結果は本人の同意なく企業に開示してはいけません。

通知は、ストレスへの「気づき」を促し、セルフケアにつなげる大切な機会です。単に点数を返すだけでなく、セルフケアの方法や相談窓口の情報を添えることで、従業員が次の行動を取りやすくなります。

STEP4：高ストレス者への医師の面接指導

高ストレスと判定され、本人が希望した場合には、医師による面接指導を実施する義務があります。面接指導では、勤務状況や心身の状態を確認し、必要に応じて就業上の措置（労働時間の短縮、業務内容の調整など）を検討します。

ここで絶対に守るべきは、面接指導の申し出や結果を理由に、不利益な取り扱いをしないことです。従業員が安心して申し出られる環境を整えることが、制度を形骸化させないための最重要ポイントになります。

STEP5：集団分析と職場環境の改善

最後のステップは、部署や職場単位で結果を集計する「集団分析」と、それにもとづく職場環境の改善です。集団分析は努力義務ですが、ストレスチェックを職場改善に活かすうえで最も価値のあるプロセスです。個人が特定されないよう、原則10人以上の集団で分析します。

「どの部署でどんなストレス要因が高いのか」を把握できれば、具体的な改善アクションに落とし込めるようになります。実施しっぱなしで終わらせず、この集団分析を次の施策につなげることが、制度を「やって良かった」に変える分かれ道です。

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効果的なストレスチェックシートを作る5つのコツ

厚労省の標準シートをそのまま使う場合でも、実施の設計次第で、集まるデータの質は大きく変わります。独自の設問を追加したり、社内アンケートと組み合わせたりする際にも役立つ、5つのコツを解説します。

コツ1：3領域をバランスよく設計する

効果的なシートの基本は、「仕事のストレス要因」「心身のストレス反応」「周囲のサポート」の3領域を過不足なくカバーすることです。どれか一つに偏ると、原因と反応の関係が読み取れず、改善策につなげにくくなります。

独自設問を足すときも、この3領域のどこを補強するのかを意識しましょう。「原因・反応・緩衝要因」がそろって初めて、実効性のある分析ができるという視点を持つことが、良いシート設計の出発点です。

コツ2：匿名性と心理的安全性を確保する

従業員が本音で回答するかどうかは、「この回答が上司に見られない」という安心感があるかにかかっています。回答が誰のものか特定されない仕組みと、その旨を事前にしっかり伝えることが不可欠です。

心理的安全性が欠けると、「問題なし」と取り繕った回答が増え、データが実態を反映しなくなります。集団分析を10人以上で行う、結果は実施者のみが管理するといったルールを明示し、信頼できる運用を徹底しましょう。

コツ3：回答負担を最小化する

回答に時間がかかりすぎると、途中離脱や「適当に回答」が増え、回答率とデータの質が同時に下がります。設問数は目的に見合った最小限にとどめ、スマホでも数分で終わる設計を心がけましょう。

専門用語や二重否定を避け、誰が読んでも一義的に理解できる平易な文章にすることも重要です。「まず手軽に」から始めたい企業は23項目版を選ぶなど、シートそのものの選定も回答負担の軽減につながります。

コツ4：分析しやすいフォーマットにする

集めた回答を活かすには、最初から集計・分析しやすいデータ形式で取得することが肝心です。紙で集めて手作業で集計すると、時間もかかり集団分析の精度も落ちます。デジタルツールを使えば、回答と同時に自動集計が可能です。

4段階評価などの数値化しやすい回答形式を基本にすると、部署間比較や経年変化の把握が容易になります。属性（部署・年代など）を紐づけて集計できる設計にしておくと、集団分析の打ち手がより具体的になります。

コツ5：従業員への案内文を丁寧に用意する

実施前の案内文の質は、回答率と回答の本音度を左右する見落とされがちな要素です。目的・匿名性・所要時間・結果の使われ方を、従業員の目線でわかりやすく伝えましょう。以下は案内文の例です。

「このたび、全従業員を対象にストレスチェックを実施します。目的は皆さんの心身の健康状態を把握し、より働きやすい職場づくりに役立てることです。回答内容が上司や人事に個人単位で開示されることはありません。所要時間は約10分です。ぜひ率直にご回答ください。」

このように「何のために・どう守られ・どう使われるか」を明示することで、従業員は安心して回答できます。回答率を高めるコツをさらに知りたい方は、以下の資料も参考になります。

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自社実施と外部委託はどっちがいい？比較と費用相場

ストレスチェックの実施方法は、大きく「自社で実施する」か「外部の専門業者に委託する」かの2つに分かれます。どちらが適しているかは、企業規模と社内の産業保健体制によって変わります。まずは比較表で違いを確認しましょう。

自社実施が向いている企業

自社実施は、産業医・保健師などの有資格者が社内におり、集計・分析のリソースも確保できる企業に向いています。外部コストを抑えられ、自社の実情に合わせて柔軟に運用できるのがメリットです。

一方で、実施事務や結果管理の人的負担が大きく、個人情報の取り扱いにも高い配慮が求められます。産業保健体制が整っている大企業でこそ、自社実施の強みを活かせます。

外部委託が向いている企業

外部委託は、産業医の選任義務がない50人未満の事業場や、実施ノウハウの乏しい中小企業に特に向いています。有資格者の確保からシステム、集団分析レポートまで一括で任せられ、担当者の負担を大幅に軽減できます。

費用は1人あたり約300〜1,000円が相場ですが、プライバシーを第三者が管理することで、従業員の安心感が高まるという副次的な効果もあります。2028年の義務化に向け、小規模事業場の現実的な選択肢といえます。

外部委託先の4タイプと選び方

外部委託先は、大きく「EAP事業者」「産業保健サービス会社」「クラウド型サービス」「健診機関の付帯サービス」の4タイプに分けられます。EAP事業者はメンタルヘルスの専門性が高く、クラウド型は低コストで手軽に始められるのが特徴です。

選ぶ際は、「実施の代行範囲」「集団分析レポートの質」「面接指導の手配可否」「セキュリティ体制」を軸に比較しましょう。自社の課題が「実施の手間削減」なのか「分析の高度化」なのかを明確にすると、最適な委託先が見えてきます。

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ストレスチェック結果を活かす企業の対策7選

ストレスチェックは「実施して終わり」では意味がありません。本当の価値は、集めた結果を職場改善のアクションにつなげることにあります。ここでは、結果を活かして従業員の健康と生産性を高める7つの対策を解説します。

対策1：高ストレス者への面接指導とフォロー

最優先すべきは、高ストレスと判定された従業員への丁寧なフォローです。医師の面接指導につなげるのはもちろん、本人が申し出やすい空気をつくり、必要に応じて労働時間の短縮や業務調整といった就業上の措置を講じます。

ここでの対応が、休職・離職といった深刻な事態を防ぐ最後の砦になります。面接指導を「やらされ仕事」にせず、従業員を支える機会と位置づけることが、制度を機能させる第一歩です。

対策2：集団分析にもとづく職場環境改善

集団分析の結果から、「どの部署で、どんなストレス要因が高いのか」を特定し、環境そのものを改善します。特定の部署で仕事量のストレスが高ければ、業務分担の見直しや人員配置の調整が有効です。

個人の努力ではなく組織の仕組みに手を入れることで、根本的なストレス低減が実現します。集団分析は努力義務ですが、この対策こそがストレスチェックを投資に変える最大のポイントです。

対策3：社内コミュニケーションの活性化

「周囲のサポート」領域の点数が低い場合は、上司と部下、同僚同士のコミュニケーションを活性化する施策が効果的です。1on1ミーティングの定着や、気軽に相談できる関係づくりが、ストレスの緩衝材になります。

良好な人間関係は、仕事のストレス要因が高くても高ストレス化を防ぐ強力な要素です。定期的な対話の場を設けることで、不調のサインを早期にキャッチできる組織になります。

対策4：働き方の柔軟化

ストレス要因が「長時間労働」や「時間的な制約」にある場合は、テレワークやフレックスタイム、時短勤務など働き方の柔軟化が有効な打ち手になります。従業員が自分のペースで働ける余地を広げることで、負担感が和らぎます。

特に育児・介護と仕事を両立する層にとって、柔軟な働き方は離職を防ぐ決定的な要因になり得ます。集団分析で見えた課題に合わせ、制度として整備していきましょう。

対策5：職場環境の物理的改善

ストレスは、心理的要因だけでなく騒音・照明・温度・レイアウトといった物理的な作業環境からも生じます。57項目版でも作業環境に関する設問があり、集団分析で課題が見えたら改善の対象にします。

休憩スペースの整備や、集中しやすいレイアウトへの変更など、比較的低コストで着手でき、効果を実感しやすいのがこの対策の利点です。小さな改善の積み重ねが、働きやすさの向上につながります。

対策6：相談窓口・研修体制の整備

従業員がいつでも悩みを相談できるよう、社内外の相談窓口を整備し、その存在を周知します。あわせて、管理職向けのラインケア研修やセルフケア研修を実施し、組織全体のメンタルヘルスリテラシーを高めます。

相談先が明確にあることは、それ自体が従業員の安心感につながるセーフティネットです。窓口を「作るだけ」で終わらせず、使いやすさと周知を継続することが実効性を左右します。

対策7：定期的なアンケートでPDCAを回す

ストレスチェックは年1回ですが、それだけでは変化のスピードに追いつけない場面もあります。四半期ごとのパルスサーベイ（簡易アンケート）を併用し、施策の効果や新たな課題をこまめに把握しましょう。

「実施→分析→改善→再測定」のPDCAサイクルを回すことで、職場改善が一過性で終わらない仕組みになります。ストレスチェックを起点に、継続的な組織改善の文化を根づかせることが理想です。

ストレスを「見える化」する診断コンテンツ・ヒアリングツール活用

ストレスチェックの効果を最大化するには、「定量データ」と「定性データ」の両面から従業員の状態を捉えることが有効です。年1回の法定チェックを補う手段として、診断コンテンツとヒアリングツールの活用が注目されています。

定量データを可視化する診断コンテンツ

診断コンテンツとは、いくつかの質問に答えるだけで、その場でスコアやタイプを自動判定して返す仕組みです。ストレス度セルフチェックのような形で運用すれば、従業員が気軽に自分の状態を把握でき、回答データは自動で数値化されます。

回答と同時に集計されるため、集団の傾向をリアルタイムに可視化でき、パルスサーベイとも相性が良いのが強みです。堅苦しくなりがちなストレス把握を、従業員が前向きに取り組める体験に変えられます。

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定性データを深掘りするヒアリングツール

数値だけでは見えない「なぜ」を掘り下げるのが、自由記述や対話形式で本音を引き出すヒアリングツールです。ストレスの背景にある具体的な事情や要望を捉えることで、集団分析だけでは分からない改善のヒントが得られます。

チャット形式のヒアリングなら、従業員が心理的なハードルを感じにくく、率直な声を集めやすいのが特長です。定量の「傾向」と定性の「理由」を掛け合わせることで、的を射た職場改善が実現します。

ストレスチェックにはInterviewzのヒアリングツールがおすすめ

「法定のストレスチェックに加えて、従業員の本音を継続的に把握したい」——そんな企業には、ヒアリングDXツール「Interviewz（インタビューズ）」の活用がおすすめです。ノーコードで診断・アンケート・ヒアリングを設計でき、定量と定性の両データを一つのツールで取得できます。ここでは、ストレス把握にInterviewzが向いている理由を5つの観点から解説します。

理由1：ノーコードで設問を自由に設計できる

Interviewzは、専門知識がなくても、ドラッグ&ドロップの直感操作で設問を自由に作成できます。厚労省の3領域に沿った独自チェックや、自社課題に合わせた補足設問を、担当者だけで素早く用意できるのが強みです。

理由2：チャット形式で回答率が高い

会話するように一問ずつ答えられるチャット形式のUIで、従業員の心理的ハードルを下げ、高い回答率を実現します。スマートフォンでも数分で完了するため、回答負担を最小化したいストレスチェックと好相性です。

理由3：定量×定性データを同時に取得できる

スコア化できる選択式設問と、本音を引き出す自由記述を一つのフローに組み込み、「傾向」と「理由」を同時に収集できます。数値で課題を発見し、記述で背景を理解するという、精度の高い分析が可能です。

理由4：リアルタイムで集団の傾向を可視化できる

回答は自動で集計され、部署や属性ごとの傾向をリアルタイムのダッシュボードで可視化できます。年1回の法定チェックを補うパルスサーベイとして使えば、変化をこまめに捉え、素早く手を打てます。

理由5：プライバシーに配慮した運用ができる

匿名回答の設定や、アクセス権限の管理により、従業員が安心して本音を答えられるプライバシー配慮の運用が可能です。心理的安全性を担保することで、実態を反映した信頼性の高いデータが集まります。

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よくある質問（FAQ）

Q1. ストレスチェックシートは無料で入手できますか？

A. はい、入手できます。厚生労働省が23項目・57項目・80項目・120項目の調査票を無料で公開しており、「こころの耳」やストレスチェック実施プログラムからダウンロードできます。多くの企業はこの無料の標準シートをそのまま利用しています。

Q2. 50人未満の会社もストレスチェックは必要ですか？

A. 現行では努力義務ですが、2025年の法改正により2028年4月から50人未満の事業場にも実施が義務化される予定です。産業医の選任義務がない小規模事業場では、地域産業保健センターの活用や外部委託が現実的な選択肢になります。早めの準備をおすすめします。

Q3. ストレスチェックの結果を会社（上司）は見られますか？

A. いいえ、原則として見られません。個人の結果は実施者（医師・保健師等）のみが把握し、本人の同意なく企業へ開示することは法律で禁止されています。企業が把握できるのは、個人が特定されない集団分析の結果のみです。

Q4. 高ストレス者と判定されたらどうなりますか？

A. 本人が希望すれば、医師による面接指導を受けられます。面接指導の結果、必要に応じて労働時間の短縮などの就業上の措置が検討されます。判定や申し出を理由に、解雇や不当な配置転換などの不利益な取り扱いをすることは禁じられています。

Q5. 何項目の調査票を選べばよいですか？

A. 迷ったら厚労省が最も推奨する57項目版（標準版）を選べば間違いありません。回答負担を抑えて手軽に始めたいなら23項目版、働きがいなどポジティブ面も測りたいなら80項目版、本格的な組織分析には120項目版が適しています。

Q6. ストレスチェックシートは自作してもよいですか？

A. 補足的な設問を加えることは可能ですが、標準的な高ストレス判定を行うなら、厚労省の調査票をベースに使うのが安全です。設問を大きく改変すると判定基準との整合が取れなくなるため、独自質問は本体とは分けて扱うことをおすすめします。

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まとめ｜自社に合うシートを選び、2028年義務化に備えよう

ストレスチェックシートは、従業員のストレスを可視化し、職場環境の改善につなげる出発点です。2028年4月からは50人未満の事業場にも義務化される予定であり、規模を問わずすべての企業にとって「いつ・どう実施するか」を考えるべきテーマになりました。

本記事の要点を、次のアクションにつなげられるよう整理します。

• シート選びは、迷ったら厚労省の57項目版（標準版）。手軽さ重視なら23項目版、詳細分析なら80・120項目版を選ぶ。
• 実施は5ステップで設計する。準備→実施→通知→面接指導→集団分析まで、制度に沿って進める。
• 50人未満の企業は外部委託や地域産業保健センターの活用を検討し、2028年の義務化に早めに備える。
• 結果は「対策7選」で職場改善につなげる。実施しっぱなしにせず、集団分析を打ち手に落とし込む。
• 定量×定性で本音を継続的に把握する。診断コンテンツやヒアリングツールで、年1回のチェックを補う。

まずは自社に合う調査票を決め、実施体制を整えるところから始めましょう。「集めて終わり」ではなく「改善につなげる」運用こそが、従業員の健康と企業の生産性を守る鍵になります。

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