人事評価のヒアリングは、評価の根拠を共有し、社員の納得感と成長意欲を高めるための対話です。ただ、「面談で何を聞けばいいのか」「自己評価の回収や記録をどう効率化するか」「どのツールを使えばいいのか」と悩む人事担当者・管理職は少なくありません。

この記事では、ヒアリングツール・人事評価システム・1on1ツール・サーベイツールの12選を料金つきで比較し、面談前・中・後の進め方7ステップ、目的別の質問例、フィードバックのフレームワーク、失敗を防ぐポイントまでまとめて解説します。

評価面談の質を上げたい人事担当者や、評価業務の工数を減らしたい管理職の方は、読み終えたら次の評価期間からすぐに使える内容になっていますので、ぜひ最後までご覧ください。

この記事の監修・運営情報　

• 運営企業：ラーナーズ株式会社　Interviewz（インタビューズ）／ヒアリングDXブログ編集部
• 監修：Interviewz プロダクトチーム（ヒアリング・診断コンテンツ設計の支援実績をもとに監修）
• 専門領域：BtoB／BtoCのヒアリング設計、アンケートUX、診断コンテンツによるCVR改善

対話型ヒアリング・アンケートツール「Interviewz（インタビューズ）」の開発・運用を通じ、企業の社内ヒアリングや従業員アンケート、面談業務のデジタル化を支援しています。

人事評価におけるヒアリングとは？目的と重要性

まずは、人事評価のヒアリングが何を指し、なぜ重要なのかを整理しましょう。評価を「伝える場」ではなく「聞いて合意する場」と捉えることが、成功の出発点です。

人事評価ヒアリングの定義

人事評価のヒアリングとは、評価期間中の成果や行動、課題、今後の希望などを本人から聞き取り、評価と育成に活かす取り組みです。期末の評価面談だけでなく、期初の目標設定や中間の振り返り、事前の自己評価の回収も含まれます。

上司が一方的に結果を伝えるのではなく、本人の認識を先に聞いたうえで、評価の根拠をすり合わせることで、評価への納得感が大きく変わります。

評価面談・1on1・フィードバック面談の違い

人事評価に関わる面談には、目的の異なるいくつかの種類があります。それぞれの役割を分けて運用すると、面談が長引いたり、目的がぼやけたりするのを防げます。

面談の種類	主な目的	頻度の目安	主なテーマ
評価面談	評価結果の共有と合意	半期・年1回	成果・行動の振り返り、評価の根拠、来期の目標
1on1	日常的な状況共有と支援	週1回〜月1回	業務の進捗、悩み、キャリア、コンディション
フィードバック面談	具体的な行動の改善	必要なときに随時	特定の場面での行動と、その改善策

人事評価でヒアリングが重要な5つの理由

人事評価にヒアリングを取り入れることで、評価の質と組織の状態の両方が改善します。主な理由を5つに分けて解説します。

理由1：評価への納得感が高まる

本人の話を聞かずに結果だけを伝えると、「見てもらえていない」という不満が生まれます。自己評価と上司の評価をすり合わせる過程があることで、結果に納得しやすくなります。

理由2：上司が把握していない事実を拾える

上司が日々の業務をすべて見ているわけではありません。本人へのヒアリングで、見えていなかった貢献や苦労を知ることで、評価の公平性が高まります。

理由3：成長の方向性を共有できる

強みや課題、次に挑戦したいことを話し合うことで、来期の目標と育成計画を本人と一緒に決められます。自分で決めた目標は、行動につながりやすくなります。

理由4：離職の予兆に早く気づける

キャリアの希望や職場への不満を聞く機会があると、モチベーションの低下や離職の兆しに早めに気づけます。評価の場は、本音を聞ける貴重な機会です。

理由5：組織の課題が見えてくる

ヒアリングの内容を部署横断で集計すると、業務の負荷の偏り、評価基準の分かりにくさ、上司への要望など、組織全体の課題が見えてきます。人事制度の改善にも活かせます。

人事評価ヒアリングに使えるツール12選の比較表

人事評価のヒアリングは、紙やExcelでも行えますが、自己評価の回収、記録の管理、集計の工数が大きな負担になります。目的別に使えるツールを比較しました。料金は2026年10月時点の公開情報をもとにした目安です。契約前に必ず公式サイトで最新情報をご確認ください。

ツール名	タイプ	料金目安	無料プラン・トライアル	ヒアリングで使える主な機能	向いている企業
Interviewz（インタビューズ）	対話型ヒアリング・アンケート	月額30,000円〜（要問い合わせ）	14日間の無料トライアル	自己評価・事前ヒアリングの回収、分岐質問、自動集計、Slack・スプレッドシート連携	評価制度は変えずに、ヒアリングの回収と集計を効率化したい企業
Googleフォーム	フォーム作成	無料	無料	自己評価シートの配布、スプレッドシートへの自動集計	小規模で、まず無料で始めたい企業
Microsoft Forms	フォーム作成	無料（Microsoft 365で拡張）	無料	自己評価の回収、Excelでの集計、Teamsでの配布	Microsoft 365を使っている企業
HRBrain	人事評価・タレントマネジメント	要問い合わせ	あり	評価シート、MBO・OKR、1on1の記録	評価業務全体をシステム化したい企業
カオナビ	タレントマネジメント	要問い合わせ	あり	既存の評価シートの電子化、1on1テンプレート、人材データの一元管理	顔写真つきで人材情報を管理したい企業
タレントパレット	タレントマネジメント	要問い合わせ	あり	評価管理、スキル管理、離職分析	人材データを分析して人的資本経営に活かしたい中〜大企業
あしたのクラウド	人事評価システム	要問い合わせ	あり	AIによる目標添削、評価と給与決定の一元管理	評価制度の構築から支援を受けたい企業
ジンジャー人事評価	人事評価システム	1ユーザー月額300円〜（税別）	あり（1か月）	評価シートの自由設計、進捗管理とリマインド	勤怠・給与と一緒に管理したい企業
MINAGINE人事評価システム	人事評価システム	30名まで月額11,000円（税込）＋31名以降1名330円	あり	面談記録による目標の進捗管理、柔軟な評価軸	人事評価に絞ってシンプルに運用したい中小企業
HR mitas	人事評価システム	月額20,000円〜（初期費用0円）	あり	コンピテンシー評価、360度評価	評価業務の効率化と定着を重視する企業
Wistant	1on1・目標管理	1ユーザー月額850円〜（1on1プラン）	要確認	1on1の記録、目標管理、フィードバック	日常の1on1と評価をつなげたい企業
Wevox	エンゲージメントサーベイ	1人月額300円〜（Basic）	要確認	組織・個人のエンゲージメントの定点観測	評価面談の前に組織の状態を把握したい企業

表のとおり、評価業務全体をシステム化するなら人事評価システムやタレントマネジメント、日常の1on1と連動させるなら1on1ツール、今の評価制度のまま自己評価や事前ヒアリングを効率化するならInterviewzやフォームツールが候補になります。人事評価システムとヒアリングツールを組み合わせる企業も増えています。

▼ヒアリングツールをさらに詳しく比較したい方はこちら

人事評価ヒアリングツール12選の特徴

比較表で紹介した12のツールについて、人事評価のヒアリングで使う際の強みと注意点を解説します。

1. Interviewz（インタビューズ）｜自己評価と事前ヒアリングを効率化したい企業に

Interviewzは、チャットのようにタップで答えられる対話型のヒアリング・アンケートをノーコードで作れるツールです。自己評価や面談前の事前ヒアリングをスマートフォンから回答できるため、紙やExcelに比べて回収の手間を大きく減らせます。

回答に応じて質問を出し分けられるため、「目標未達」と答えた人にだけ理由を聞くといった設計も簡単です。回答はGoogleスプレッドシートやSlackに自動で連携できます。評価の計算や給与との連動は行わないため、評価制度そのものの管理は既存の仕組みや人事評価システムと組み合わせて運用します。

2. Googleフォーム｜無料で自己評価シートを電子化したい企業に

Googleフォームは、無料で自己評価シートを作成し、回答をスプレッドシートに自動で集計できるツールです。小規模な組織なら、紙の評価シートからの移行先として十分に使えます。

一方で、評価者ごとの閲覧権限の設定や、過去の評価履歴の管理には工夫が必要です。個人の評価情報を扱うため、共有設定の誤りによる情報漏えいには特に注意しましょう。

3. Microsoft Forms｜Microsoft 365の環境で運用したい企業に

Microsoft Formsは、Microsoft 365のアカウントで自己評価や面談前アンケートを作り、Excelで集計できるツールです。Teamsから配布できるため、社内での回答率を高めやすいのが利点です。

組織内のユーザーに回答者を限定する設定もできます。複雑な分岐や評価履歴の管理は限定的なため、簡易的な運用に向いています。

4. HRBrain｜評価業務全体をシステム化したい企業に

HRBrainは、人事評価とタレントマネジメントを1つにまとめたクラウドシステムです。MBOやOKRに対応した評価シートを作成でき、1on1の記録も一元管理できます。

評価の進捗をリアルタイムで確認できるため、評価期間中の催促や集計の工数を大きく削減できます。料金は従業員数や機能によって異なるため、問い合わせが必要です。

5. カオナビ｜人材情報を顔写真つきで管理したい企業に

カオナビは、社員の顔写真と人材情報をひもづけて管理できるタレントマネジメントシステムです。既存の評価シートをそのまま電子化でき、1on1・MBO・OKRのテンプレートも用意されています。

AIによる分析・提案機能や、専任担当者による導入支援もあります。評価だけでなく、配置や育成にも人材データを活かしたい企業に向いています。

6. タレントパレット｜人材データを分析して経営に活かしたい企業に

タレントパレットは、評価管理、スキル管理、離職分析など幅広い機能を備えたタレントマネジメントシステムです。4,800社以上に導入されており、人的資本開示への対応も進められています。

機能が非常に多いため、人事データを分析できる担当者がいる中〜大企業で特に力を発揮します。目的を絞って導入範囲を決めることが大切です。

7. あしたのクラウド｜評価制度づくりから支援を受けたい企業に

あしたのクラウドは、現行の評価制度を活かしながら運用をクラウド化できる人事評価システムです。AIによる目標の添削機能や、評価と給与決定を一元管理する機能があります。

評価制度の構築や運用の伴走支援も提供されているため、評価制度そのものに課題を感じている企業に向いています。

8. ジンジャー人事評価｜勤怠・給与と一緒に管理したい企業に

ジンジャー人事評価は、1ユーザー月額300円から利用できる人事評価システムです。評価シートを自由に設計でき、拠点ごとの進捗管理やリマインドも自動化できます。

勤怠管理や給与計算など、同じシリーズの製品と連携できるのが強みです。1か月の無料トライアルで操作性を確かめられます。

9. MINAGINE人事評価システム｜評価に絞ってシンプルに運用したい中小企業に

MINAGINE人事評価システムは、人事評価の機能に絞った、操作の分かりやすいシステムです。面談の記録をもとに目標の進捗を管理でき、評価軸も柔軟に設定できます。

料金は30名まで月額11,000円（税込）で、31名以降は1名につき月額330円が加算されます。初期費用22万円（税込）がかかる点も含めて検討しましょう。

10. HR mitas｜評価の運用を社内に定着させたい企業に

HR mitasは、評価業務の効率化と運用の定着に特化した人事評価システムです。コンピテンシー評価や360度評価にも対応しています。

月額20,000円からの人数枠による固定料金で、初期費用は0円です。無料トライアルもあるため、導入前に評価の流れを試せます。

11. Wistant｜日常の1on1と評価をつなげたい企業に

Wistantは、目標管理、1on1、フィードバックをまとめて運用できるツールです。日々の1on1の記録が蓄積されるため、期末の評価面談で根拠のある振り返りができます。

1on1プランは1ユーザー月額850円から、フルパッケージは月額1,800円からです。評価面談だけでなく、日常的な対話を仕組み化したい企業に向いています。

12. Wevox｜組織の状態を把握してから面談に臨みたい企業に

Wevoxは、従業員のエンゲージメントを定期的に測定するサーベイツールです。チームや個人のコンディションの変化を数値で確認できます。

Basicプランは1人月額300円からです。評価面談の前に、部下のコンディションやチームの課題を把握しておくと、面談で話すべきテーマを絞り込みやすくなります。

人事評価ヒアリングの質問項目一覧表

面談の目的やタイミングごとに、使える質問例をまとめました。「はい・いいえ」で終わらない開かれた質問を中心にすると、本人の考えを引き出しやすくなります。

タイミング・目的	質問例	聞き出したいこと
期初（目標設定）	今期、特に力を入れたいことは何ですか？	本人の意欲と優先順位
期初（目標設定）	目標を達成するために、どのような支援があると進めやすいですか？	必要なサポート
中間（進捗確認）	ここまでで順調に進んでいること、つまずいていることは何ですか？	進捗と障害
中間（進捗確認）	目標や優先順位を見直したほうがよいと感じる点はありますか？	目標の妥当性
期末（振り返り）	今期の成果で、いちばん手応えがあったものは何ですか？	成果と本人の認識
期末（振り返り）	思うように進まなかったことについて、原因はどこにあったと考えますか？	課題の自己分析
期末（振り返り）	自己評価をつけた理由を教えてください	評価の根拠
強み・育成	今期、新しくできるようになったことは何ですか？	成長の実感
キャリア	3年後、どのような仕事や役割を担っていたいですか？	キャリアの希望
モチベーション	最近、仕事でやりがいを感じた場面はどんなときですか？	意欲の源泉
コンディション	業務量や働き方で、負担に感じていることはありますか？	負荷と離職の予兆
上司・組織への要望	私（上司）やチームに、もっとこうしてほしいことはありますか？	マネジメントの改善点

避けたいNG質問と言い換え例

同じことを聞く場合でも、聞き方によって相手の受け取り方は大きく変わります。責める印象を与える質問は、前向きな問いかけに言い換えましょう。

NG質問	問題点	言い換え例
どうして目標を達成できなかったのですか？	責められていると感じ、防御的になる	どうすれば次は目標に近づけると思いますか？
もっと頑張れたんじゃないですか？	抽象的で、具体的な改善につながらない	次に同じ状況になったら、どこを変えてみたいですか？
この評価で問題ないですよね？	同意を誘導し、本音を言いにくくする	この評価について、気になる点や意見はありますか？
ほかの人はできていますよ	他人との比較は反発を招く	あなたの目標に対して、今どのあたりまで来ていると思いますか？

人事評価ヒアリングの進め方7ステップ

ここからは、人事評価のヒアリングを面談前・面談中・面談後に分けて、7つのステップで解説します。

STEP1：評価基準と面談の目的を確認する

面談の前に、評価基準、期初に設定した目標、面談で決めたいことを上司自身が確認します。評価者によって基準の解釈がずれていると、部署ごとに評価の甘さ・厳しさが生まれてしまいます。

可能であれば、面談の前に評価者同士で基準をすり合わせる場を設けましょう。評価者研修やキャリブレーション会議は、評価の公平性を保つうえで効果的です。

STEP2：自己評価と事前ヒアリングを回収する

面談の1〜2週間前に、本人に自己評価シートや事前ヒアリングへの回答を依頼します。成果、うまくいかなかったこと、来期に挑戦したいことなどを事前に整理してもらうと、面談の時間を対話に使えます。

回答の負担が大きいと、提出が遅れたり内容が薄くなったりします。スマートフォンから短時間で答えられる形式にすると、回収率と回答の質が高まります。

STEP3：事実と根拠を整理して面談の準備をする

自己評価と上司の評価を見比べ、認識のずれが大きい項目を確認しておきます。評価の根拠となる具体的な事実（数値、エピソード、周囲の声）を準備しておくと、説得力のある説明ができます。

面談の時間は30分〜1時間が目安です。話すテーマを1〜2つに絞り、周囲に聞かれない場所を確保しましょう。オンラインの場合は、カメラをオンにして表情が見える状態で行います。

STEP4：まず本人の話を聞く

面談の冒頭では、上司の評価を伝える前に、本人に自己評価とその理由を話してもらいます。上司が先に評価を伝えると、本人が率直な考えを話しにくくなるためです。

話を遮らずに最後まで聞き、上司の発話は全体の3割以下を意識しましょう。うなずきや言い換えで、話を受け止めていることを伝えます。

STEP5：評価結果と根拠を伝える

本人の話を聞いたうえで、評価結果とその根拠を具体的な事実とともに伝えます。良かった点を先に具体的に認め、そのうえで課題を伝えると、前向きに受け止めてもらいやすくなります。

本人が納得しない場合は、どの事実の認識がずれているのかを一緒に確認します。評価を押し付けるのではなく、根拠を共有する姿勢が大切です。

STEP6：来期の目標と行動計画を合意する

振り返りの内容をもとに、来期の目標と、そのための具体的な行動を本人と一緒に決めます。上司が一方的に決めるのではなく、本人の意見を取り入れることで、主体的な行動につながります。

必要な支援や研修、上司との1on1の頻度なども合わせて確認しましょう。「いつまでに・何を・どのレベルまで」を明確にすることがポイントです。

STEP7：面談の記録を共有してフォローする

面談が終わったら、話し合った内容と合意事項を記録し、本人と共有します。記録があることで、次の面談や1on1で進捗を確認しやすくなります。

面談で出た要望や課題は、人事部門にも共有して組織全体の改善に活かしましょう。面談後のフォローがあることで、評価面談が「年に一度のイベント」で終わらなくなります。

60分の評価面談の時間配分モデル

評価面談を60分で行う場合の時間配分の目安です。振り返りと来期のテーマに十分な時間を確保するのがポイントです。

パート	時間	内容
オープニング	5分	面談の目的と流れの共有、話しやすい雰囲気づくり
振り返り（本人の話）	20分	自己評価とその理由、成果と課題のヒアリング
評価のフィードバック	15分	評価結果と根拠の説明、認識のすり合わせ
来期のテーマ	15分	目標、行動計画、必要な支援、キャリアの話
クロージング	5分	合意事項の確認、次回までのフォローの約束

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フィードバックを効果的に伝える3つのフレームワーク

評価の根拠を分かりやすく伝えるには、型（フレームワーク）を使うのが効果的です。代表的な3つを紹介します。

SBI：状況・行動・影響で伝える

SBIは、Situation（状況）、Behavior（行動）、Impact（影響）の順にフィードバックを伝える型です。「先月の提案会議で（状況）、顧客の課題を数字で示したことで（行動）、受注につながった（影響）」のように伝えます。

人柄や性格ではなく、具体的な行動に焦点を当てるため、ポジティブなフィードバックにも、改善のフィードバックにも使えます。

STAR：成果をエピソードで振り返る

STARは、Situation（状況）、Task（課題）、Action（行動）、Result（結果）で出来事を整理する型です。本人に成果を振り返ってもらう際の質問の軸として使うと、具体的なエピソードを引き出せます。

「そのとき、どのような課題がありましたか？」「あなたは何をしましたか？」と順に聞くことで、評価の根拠となる行動事実を本人と一緒に確認できます。

SBI-I：次の行動への期待まで伝える

SBI-Iは、SBIにIntent（意図・期待）を加えた型です。行動と影響を伝えたうえで、「次はこうしてもらえると、チームとしてさらに成果が出せる」と期待を伝えます。

改善を求めるフィードバックでも、相手への期待とセットで伝えることで、前向きに受け止めてもらいやすくなります。

人事評価ヒアリングを成功させる6つのコツ

ここでは、ヒアリングの質を高め、評価への納得感を引き出すための6つのコツを紹介します。

コツ1：傾聴と質問の比率を「7：3」にする

評価面談では、上司が話しすぎないことが大切です。本人が7割、上司が3割を目安にすると、本人の考えや本音を十分に引き出せます。

上司は、要点を確認する質問や、話を深掘りする質問に集中しましょう。沈黙を恐れず、本人が考える時間を待つことも傾聴の一部です。

コツ2：役職・等級に合わせて聞き方を変える

新入社員や若手には、小さな成功を具体的に認め、成長の実感を持ってもらうことを重視します。中堅には、後輩の育成や業務改善への関わりを聞くと、次の役割への意識を高められます。

管理職には、部下の育成やチームの成果、組織への提案を中心に聞きましょう。等級ごとに期待される役割を、面談の前に確認しておくことが大切です。

コツ3：評価者のバイアスに注意する

評価には、1つの印象で全体を判断する「ハロー効果」、甘く評価しがちな「寛大化傾向」、無難な中間に集中させる「中心化傾向」などのバイアスが入り込みやすくなります。

直近の出来事だけで判断する「期末効果」にも注意が必要です。評価期間を通じた記録や1on1のメモをもとに判断すると、バイアスを減らせます。

コツ4：フィードバックは具体的な行動で伝える

「もっと主体性を持ってほしい」のような抽象的な伝え方では、本人は何を変えればよいか分かりません。「会議で自分の意見を1つ以上発言する」のように、具体的な行動に落とし込んで伝えましょう。

ポジティブなフィードバックも同様で、何が良かったのかを具体的に伝えることで、良い行動の再現性が高まります。

コツ5：日常の1on1と評価面談をつなげる

評価面談だけで1期分を振り返るのは難しく、記憶もあいまいになります。週1回〜月1回の1on1で進捗や悩みを共有しておくと、評価面談では確認と合意に集中できます。

1on1の記録を評価の材料にすることで、評価期間全体を踏まえた公平な評価ができるようになります。

コツ6：事前ヒアリングで本音を集めておく

面談の場では言いにくいことも、事前のヒアリングやアンケートなら書きやすいものです。上司への要望や業務の負担、キャリアの希望などを事前に聞いておくと、面談で話すべきテーマが明確になります。

回答のハードルを下げるために、選択式を中心にして、必要な部分だけ自由記述で深掘りする形式がおすすめです。

▼回答率の高いアンケート・ヒアリングの作り方を知りたい方はこちら

人事評価ヒアリングでよくある失敗と対策

評価面談でよく起こる失敗と、その対策を整理します。事前に知っておくだけで避けられる失敗がほとんどです。

失敗1：上司が一方的に伝えるだけの場になる

評価結果を読み上げるだけの面談では、本人の納得感は得られません。面談の冒頭で本人の自己評価を聞く流れを、面談のルールとして決めておきましょう。

面談シートに「本人の意見」欄を設けると、本人の話を聞くことが自然に習慣化されます。

失敗2：面談が長引いて目的がぼやける

1期分の話をすべてしようとすると、面談が長引き、何を決めたのかが分からなくなります。テーマを1〜2つに絞り、時間配分を決めて進めましょう。

日常的な悩みや細かい業務の相談は、1on1で扱うように役割を分けることが大切です。

失敗3：記録が残らず、次につながらない

面談で合意した目標や支援の内容を記録していないと、次の評価期間に「言った・言わない」の問題が起こります。面談の記録は、本人と上司の双方が確認できる形で残しましょう。

紙やExcelでの管理は、異動や組織変更のたびに引き継ぎが大変です。ツールで一元管理すると、過去の評価や面談の内容をすぐに確認できます。

失敗4：個人情報の扱いがずさんになる

評価の内容や面談の記録は、非常に機密性の高い個人情報です。共有フォルダでの管理や、メールでのファイルのやり取りは、情報漏えいのリスクがあります。

ツールを使う場合は、閲覧権限の設定、通信の暗号化、アクセス記録などのセキュリティ機能を確認しましょう。

自社に合う人事評価ヒアリングツールの選び方5つのポイント

ツールを選ぶ際は、料金だけでなく、自社の評価制度と運用体制に合うかを確認しましょう。

ポイント1：解決したい課題に合うタイプか

評価制度の運用全体を効率化したいのか、自己評価や事前ヒアリングの回収だけを効率化したいのかで、選ぶべきツールは変わります。評価制度を大きく変えずに始めたい場合は、ヒアリングツールやフォームツールから始めるのが手軽です。

ポイント2：社員が答えやすいか

自己評価の回収率は、回答のしやすさに大きく左右されます。スマートフォンで答えられるか、入力の負担が少ないか、途中保存ができるかを確認しましょう。

現場の社員がパソコンを使わない職場では、スマートフォンでの回答体験が特に重要です。

ポイント3：自社の評価シートを再現できるか

MBO、OKR、コンピテンシー評価など、自社の評価制度に合わせてシートや項目を設計できるかを確認します。等級や職種ごとに項目を変えられるかもポイントです。既存の紙やExcelのシートを移行する場合は、項目をそのまま再現できるかを試しましょう。

ポイント4：既存のシステムと連携できるか

人事データベースや勤怠・給与システム、Slack・Teamsなどの社内ツールとデータを連携できるかで、運用の手間が大きく変わります。CSVでの出力やAPI連携の有無を確認しましょう。連携できないと、二重入力の手間が残ってしまいます。

ポイント5：セキュリティと権限管理が十分か

評価情報は機密性が高いため、評価者ごとに閲覧できる範囲を制限できるかは必須の確認項目です。データの保管場所や暗号化、第三者認証の取得状況も確認しましょう。

料金体系は、1人あたりの従量課金か、人数枠による固定料金かで、組織の規模によって割安なツールが変わります。

ヒアリング結果の分析と活用方法

ヒアリングで集めた情報は、個人の評価だけでなく、組織づくりにも活用できます。

自己評価と上司評価のギャップを分析する

自己評価と上司の評価を項目ごとに比べると、認識のずれが大きい項目や部署が分かります。ずれが大きい場合は、評価基準の伝え方や、日頃のフィードバックの量に課題がある可能性があります。評価者研修のテーマ選びにも活用できます。

部署ごとの傾向から組織課題を見つける

業務の負担感や上司への要望を部署ごとに集計すると、特定の部署に負荷が偏っている、マネジメントに課題があるといった組織の問題が見えてきます。離職の予防や人員配置の見直しに活かしましょう。個人が特定されないよう、集計の単位には配慮が必要です。

育成計画と研修の設計に活かす

本人が挙げた課題や挑戦したいことを集計すると、全社で必要なスキルや研修のテーマが明確になります。個人の育成計画と、全社の研修計画の両方に活用できます。研修後のアンケートと組み合わせれば、効果の検証も行えます。

自由記述は分類して傾向をつかむ

自由記述の回答は、テーマごとに分類して件数を数えると、組織全体の傾向が分かります。件数が多い場合は、テキストマイニングや生成AIの活用も有効です。ただし、個人を特定できる情報の扱いには十分に注意しましょう。

人事評価ヒアリングの活用事例・活用例

ヒアリングをデジタル化して、評価や面談の質を高める方法を紹介します。回収・集計の手間を減らし、面談の時間を対話に使うことが共通のポイントです。

事例1：自己評価シートの回収率が約60％から約95％に向上

紙やExcelで自己評価シートを回収していると、提出の遅れと催促の手間が人事部門の大きな負担になります。Interviewzの導入企業では、自己評価をスマートフォンから回答できる形にしたことで、回収率が約60％から約95％に向上したと報告されています。

回答はスプレッドシートに自動で集計されるため、集計作業にかかる時間を月20時間程度削減できたケースもあります。

活用例2：面談前の事前ヒアリングで面談時間を有効に使う

評価面談が「振り返りの確認」だけで終わってしまう場合は、面談の1〜2週間前に、成果・課題・キャリアの希望を事前ヒアリングで集める方法が有効です。

上司が事前に内容を把握しておけば、面談では認識のずれがある項目や、来期の目標・育成の話し合いに時間を使えるようになります。分岐質問を使えば、悩みがあると答えた人にだけ詳しく聞くこともできます。

活用例3：派遣スタッフへの対面ヒアリングを自動化して定着率を高める

人材派遣会社では、派遣スタッフの就業状況や悩みを把握するための対面ヒアリングに多くの工数がかかりがちです。定期的なヒアリングをデジタル化すれば、担当者の負担を減らしながら、スタッフの不安や不満の兆しに早く気づけます。

評価の場に限らず、定期的なヒアリングで本音を拾う仕組みは、定着率の改善にもつながります。具体的な方法は、下記の資料で紹介しています。

▼対面ヒアリングを自動化して定着率を高める方法を知りたい方はこちら

人事評価ヒアリングの効率化にはInterviewz（インタビューズ）がおすすめ！

今の評価制度を活かしながら、自己評価や事前ヒアリングの回収・集計を効率化し、面談の質を高めたい企業には、Interviewzがおすすめです。累計1,000社以上に導入されており、紙やExcelに比べて回答率が1.5倍以上になったケースもあります。

Interviewzが人事評価ヒアリングに向いている5つの理由

Interviewzが人事評価のヒアリングに向いている理由を、5つに分けて紹介します。

理由1：スマートフォンで答えやすく回収率が上がる

チャットのように1問ずつタップで答える形式のため、パソコンを使わない社員でも、移動時間などに短時間で回答できます。提出の遅れや催促の手間を大きく減らせます。

理由2：分岐質問で必要なことだけを深掘りできる

回答に応じて次の質問を出し分けられるため、目標未達の項目や、悩みがあると答えた人にだけ詳しく聞くといった設計ができます。回答者の負担を抑えながら、面談に必要な情報を集められます。

理由3：回答を自動で集計・連携できる

回答はGoogleスプレッドシートに自動で集計され、Slackなどへの通知も設定できます。部署ごとの集計や、上司への共有にかかる手作業を減らせます。

理由4：ノーコードで評価シートを作れる

プログラミングの知識がなくても、今使っている評価シートの項目をもとに、短時間でヒアリングフォームを作成できます。等級や職種ごとにフォームを分けることも簡単です。

理由5：評価以外の社内ヒアリングにも使える

評価面談の事前ヒアリングだけでなく、1on1の事前アンケート、従業員満足度調査、研修後のアンケート、退職者ヒアリングなど、さまざまな社内の声の収集に活用できます。

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人事評価ヒアリングに関するよくある質問（FAQ）

評価面談の時間はどれくらいが適切ですか？

A. 30分〜1時間が一般的な目安です。長すぎると集中力が続かず、短すぎると本人の話を十分に聞けません。事前に自己評価や事前ヒアリングを回収しておけば、30分程度でも十分に話し合えます。テーマを1〜2つに絞り、時間配分を決めて進めましょう。

オンラインで評価面談を行うときの注意点はありますか？

A. カメラをオンにして表情が見える状態で行い、評価シートは画面共有で一緒に確認しましょう。対面よりも反応が伝わりにくいため、相づちや「ここまでで気になる点はありますか？」といった確認をこまめに入れることが大切です。

評価に納得しない部下にはどう対応すればいいですか？

A. まずはどの点に納得できないのかを最後まで聞きましょう。そのうえで、評価の根拠となった事実を具体的に示し、認識のずれがどこにあるのかを一緒に確認します。その場で結論が出ない場合は、改めて話す場を設けることも有効です。

評価面談と1on1はどのくらいの頻度で行うべきですか？

A. 評価面談は半期または年1回、1on1は週1回〜月1回が一般的です。1on1で日常的に状況を共有しておくと、評価面談では確認と合意に集中できます。組織の規模や業務の繁閑に合わせて、無理なく続けられる頻度に調整しましょう。

自己評価シートの回収率を上げるにはどうすればいいですか？

A. スマートフォンで答えられる形式にする、項目を絞る、提出期限とリマインドを設定するといった方法が効果的です。面談で自己評価をどのように使うのかを事前に伝えておくと、記入への意欲も高まります。回答の所要時間を依頼文に明記することも効果的です。

人事評価システムとヒアリングツールはどう使い分ければいいですか？

A. 人事評価システムは評価の計算、承認フロー、評価履歴の管理など、評価制度全体の運用に向いています。ヒアリングツールは自己評価や事前ヒアリング、従業員アンケートなど、社員の声を集めることに強みがあります。両方を組み合わせて使う企業も増えています。

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まとめ｜ヒアリングで人事評価の納得度と成長につなげよう

人事評価のヒアリングは、評価の根拠を共有し、社員の納得感と成長意欲を高めるための重要な対話です。面談の前・中・後の流れを整え、目的に合ったツールを使うことで、評価の質と人事業務の効率を両立できます。

• 評価面談・1on1・フィードバック面談の役割を分ける
• 自己評価と事前ヒアリングを面談の1〜2週間前に回収する
• 面談では本人の話を先に聞き、発話は本人7：上司3を意識する
• SBIやSTARで、具体的な行動に基づいてフィードバックする
• 来期の目標と行動計画を合意し、記録を共有してフォローする
• 評価制度全体は人事評価システム、社員の声の回収はヒアリングツールで効率化する

次のアクションとして、まずは次の評価期間で使う自己評価・事前ヒアリングの項目を10問程度に絞り込んでみましょう。そのうえで比較表から候補のツールを選び、無料プランやトライアルで実際に1つの部署から試してみてください。

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