MBTI採用で気をつけたい注意点｜適切な活用法と面接での使い方を解説
- 2026/05/22
- 2026/05/22
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目次
採用の現場でMBTIを取り入れてみたいものの、選考に使って問題はないのだろうかと迷う採用担当者も多いのではないでしょうか。
性格診断は人柄を知る手がかりになる一方で、使い方を誤ると差別的に受け取られたり、候補者との信頼を損ねたりする心配もあります。
しかし、ポイントさえ押さえれば、相互理解やコミュニケーションを円滑にする心強い味方にもなります。
そこで今回は、MBTIを採用で扱う際に気をつけたい注意点と、面接も含めた適切な活用法を整理して解説しますので、ぜひ参考にしてください。
【この記事を書いた人｜インタビューズ編集部】
ヒアリングやアンケート、診断コンテンツをノーコードで作成・分析できるツール「インタビューズ」を運営する編集チームです。採用や顧客理解、マーケティングリサーチの現場で役立つ情報設計のノウハウを、サービス開発と導入支援を通じて日々積み重ねています。本記事では、性格診断を採用に取り入れる際の注意点と、結果を相互理解に活かすための実践的な視点を整理しました。
MBTIとは？採用担当者がまず押さえておきたい基礎知識
MBTIという言葉を見聞きする機会は増えても、その中身を正確に説明できる場面は意外と少ないものです。採用で扱うのであれば、まずは仕組みと特性を正しく理解しておくことが、誤った使い方を避ける第一歩になります。基礎から順に整理しました。
そもそもMBTIとはどのような性格診断なのか
MBTIとは、Myers-Briggs Type Indicator（マイヤーズ・ブリッグス・タイプ指標）の略で、心理学者ユングのタイプ論をもとに、人の物事の捉え方や判断の傾向を16タイプに分類する自己理解のためのメソッドのことです。
ここで大切なのは、優劣を測る「テスト」ではなく、自分の心の利き手を知るための「指針」として作られている点です。例えば、右利きか左利きかに優劣がないのと同じように、内向型か外向型かにも良し悪しはありません。
採用で扱う際にも、まずは人を評価する道具ではないという前提を共有しておきましょう。
MBTIの16タイプはどのように分類されるのか
16タイプは、どのような基準で分けられているのかわからないという方も多いはず。MBTIは、物事への関心の向き、情報の集め方、判断のしかた、外界への接し方という4つの指標を組み合わせて、人の傾向を整理します。
指標とは、性格を捉えるための4つのものさしのことです。それぞれが2方向に分かれるため、組み合わせると16通りのタイプになります。例えば、内向型で直観を好み、論理で判断し、計画的に進める傾向があればINTJと表されます。タイプ名はあくまで傾向を表す記号にすぎないため、ラベルだけで人を決めつけないよう心がけましょう。
4つの指標と16タイプの早見表
MBTIを構成する4つの指標は、次のとおりです。
- E（外向）─ I（内向）：関心やエネルギーが外に向くか、内に向くか
- S（感覚）─ N（直観）：事実や現実を重視するか、ひらめきや可能性を重視するか
- T（思考）─ F（感情）：論理を軸に判断するか、人や価値観への配慮を軸に判断するか
- J（判断）─ P（知覚）：計画的に進めるか、状況に合わせて柔軟に進めるか
この4文字の組み合わせが、ISTJからENFPまで16タイプとして表されます。
公式MBTIと16Personalitiesは何が違うのか
「INFPでした」と話す候補者の多くは、実は公式のMBTIを受けていないかもしれません。ここを混同したまま採用に持ち込むと、思わぬ誤解の種になります。公式MBTIとは、認定を受けた専門家のもとで受検し、フィードバックを通じて自己理解を深めるメソッドのことです。
一方、ウェブで広く知られる16Personalities（16パーソナリティーズ）は、ビッグファイブという別の性格理論を一部取り入れた無料の診断で、よって立つ理論がそもそも異なります。日本MBTI協会も、両者は全くの別物だと注意を呼びかけています。実際、面接で挙がるアルファベット4文字は、無料診断の結果である場合がほとんどです。
候補者の話を聞く際には、どの診断を指しているのかを意識して受け止めましょう。
なぜいま採用の現場でMBTIが注目されているのか
採用にMBTIを取り入れる企業が増えている理由のひとつは、4文字のタイプ名で人柄を共有できる手軽さにあります。共通の言葉があると、面接官どうしの認識合わせや配属の相談がスムーズになりやすいためです。
例えば、若い世代では血液型占いに代わる話題として浸透し、自己紹介で自分のタイプを語る人も珍しくありません。ただし、分かりやすさは便利な反面、人を単純化してしまう危うさも抱えています。
注目度の高さに流されず、何のために使うのかを見極めてから取り入れましょう。
MBTIを採用に使う前に知っておきたい注意点
便利に見えるMBTIですが、採用に持ち込む前に立ち止まって確認しておきたい点がいくつもあります。合否の判断に使えるのか、法律やマナーの面で問題はないのか、気になるところを順にたどります。後悔しない使い方を考えるための土台として確認しておきましょう。
MBTIの結果だけで合否を判断してはいけない理由
タイプが自社に合いそうだから採用、合わなさそうだから見送り。そうした判断をしてよいものか、迷ったことはないでしょうか。結論から言えば、MBTIの結果だけで合否を決めるのは避けるべきです。MBTIは自己理解を深めるためのメソッドであり、人材の優劣を選別するために作られたものではないためです。
例えば、同じINFPでも、これまでの経験や培ってきたスキルは一人ひとり大きく異なります。タイプという一面だけを切り取って判断すると、本来活躍できたはずの人を取りこぼしかねません。
性格診断はあくまで参考情報のひとつと位置づけ、職務経歴や面接での対話と組み合わせて総合的に見極めましょう。
性格診断を選考に使うと差別的に見られるケースがある
性格診断を選考材料にすること自体が、差別だと受け取られてしまうのではないか。そう不安に感じる採用担当者は増えています。実際に、特定のタイプを「優秀」「不向き」と決めつけて合否に直結させると、本人の努力や適性とは無関係なところで人を振り分けることになり、公正さを欠くと見なされかねません。
例えば、内向型だからという理由だけで営業職の候補から外すような運用は、客観的な根拠を欠いた判断だと批判される恐れがあります。厚生労働省も、採用選考は本人の適性と能力に基づいて行うよう求めています。
性格のタイプではなく、仕事に必要な力で見極める姿勢を徹底しましょう。
採用で問題になりやすい判断のチェックリスト
次のような運用に心当たりがある場合は、見直すことをおすすめします。
- □ 特定のタイプを「採用したいタイプ」としてあらかじめ決めている
- □ 性格診断の結果が、書類選考や合否の決め手になっている
- □ タイプを理由に、配属や職種の可能性をはじめから狭めている
- □ 候補者に診断を受けてもらう目的や使い道を説明していない
- □ 診断結果を本人の同意なく他部署と共有している
MBTIの科学的な信頼性をめぐる議論
MBTIの結果はどこまで信頼できるのかについて、心理学の分野ではMBTIの妥当性に慎重な意見が少なくありません。妥当性とは、測りたいものを正しく測れているかという、信頼性の度合いのことです。
例えば、同じ人が数週間後に再び受検すると、約半数で結果のタイプが変わるという指摘もあります。気分や状況によって回答が揺れやすいためです。
結果を絶対視せず、その日の自己認識を映した参考値として、幅を持って受け止めましょう。
公式MBTI協会が示す「選考利用は推奨しない」という見解
日本MBTI協会は、倫理規程のなかで、MBTIを選別や評価の場面で用いることはできないと明確に示しています。協会によれば、MBTIはそもそも採用目的で作られたものではなく、採用の現場で人材を見極める方法としては使えないという立場です。
例えば、公式の受検では、結果を本人へのフィードバックを通じた自己理解にのみ役立てることが前提とされています。提供元の意図に沿って、合否ではなく本人の理解を深める用途で扱いましょう。
MBTI採用に潜むリスクと法的なグレーゾーン
注意点を踏まえても、運用しだいでは思わぬトラブルにつながることがあります。個人情報の扱いから、社内に生まれる偏見、候補者が受ける印象まで、見落としがちなリスクをあらかじめ把握しておくことが大切です。落とし穴とその防ぎ方を整理しました。
個人情報・機微情報としての取り扱いに注意する
性格診断の結果は、社内でどこまで扱ってよいのでしょうか。MBTIの結果は、本人の内面に関わる繊細な情報であり、扱い方によっては機微情報に近いものとして慎重さが求められます。
機微情報とは、本人が不利益を受けやすい、特に配慮が必要な個人情報のことです。例えば、本人の同意なく結果を保存したり、関係のない部署に共有したりすると、信頼を失うだけでなく問題に発展する恐れもあります。
取得の目的をあらかじめ伝え、同意を得たうえで、必要な範囲だけで扱いましょう。
固定観念が評価をゆがめてしまうリスク
MBTIには、4文字のラベルが先入観となって評価をゆがめてしまうリスクがあります。これは、ステレオタイプ、つまり特定の属性に対する画一的な思い込みが働くためです。
例えば、Jタイプだから細かい、Pタイプだからルーズ、といった決めつけは、実際の行動を見ないまま評価を固定してしまいます。タイプはあくまで仮説と捉え、目の前の言動や成果から判断する習慣を持ちましょう。
候補者体験を損なってしまうリスク
診断を求めること自体が、候補者にどう映るのかも見落とせない点です。選考で唐突に性格診断を課されると、何のために使われるのか分からず、不信感を抱かせてしまうことがあります。
候補者体験とは、応募から入社までに候補者が受け取る一連の印象のことです。例えば、目的の説明がないまま結果の提出を求められると、選別されているという緊張感ばかりが残ります。
診断を扱う場面では、目的と使い道を丁寧に伝え、安心して臨める雰囲気づくりを心がけましょう。
候補者に配慮するためのチェックリスト
候補者に診断をお願いする前に、次の点を満たしているかを確認しておきましょう。
□ 診断を依頼する前に、目的と使い道を言葉で説明している
□ 結果が合否に直結しないことを明確に伝えている
□ 受検は任意であり、強制ではないと示している
□ 取得した結果の保管期間や扱いをあらかじめ説明している
□ 候補者からの質問に答えられる準備をしている
トラブルを避けるために整えておきたい社内ルール
リスクを抑えるには、MBTIの扱いについて社内で共通のルールを定めておくことが効果的です。基準が言語化されていないと、面接官ごとに使い方がばらつき、不公平な運用が生まれやすいためです。
例えば、利用目的、共有範囲、保管期間、合否には使わない旨を一枚のガイドラインにまとめておくと、判断のぶれを防げます。
運用を始める前に、関係者で認識をそろえておきましょう。
MBTIの適切な活用法｜採用ではなく相互理解に活かす
ここまで注意点をたどってくると、MBTIは使わないほうがよいのかと感じるかもしれません。けれども、選考の合否から離れて相互理解の道具として捉え直せば、採用や組織づくりに役立つ場面はたくさんあります。前向きな活かし方を具体的に紹介します。
選考ではなくコミュニケーション円滑化に使うという発想
合否に使えないのなら、MBTIを採用にどう役立てればよいのか、迷ってしまうのではないでしょうか。発想を切り替える鍵は、人を選別する道具から、互いを理解し合うための共通言語へと位置づけを変えることにあります。
MBTIは、相手の考え方の傾向を知り、歩み寄るきっかけをつくるのが得意なメソッドだからです。例えば、面接官と候補者が雑談のなかでタイプの話に触れると、緊張がほぐれ、本音を引き出しやすくなります。合否のためではなく、対話を深めるための潤滑油として活かしましょう。
入社後のオンボーディングや配属に役立てる方法
MBTIは、入社後の立ち上がりにも役立てられます。実は、入社後のオンボーディングで本人と周囲の相互理解を早める手がかりになるからです。
オンボーディングとは、新しく入った人が職場になじみ、力を発揮できるよう支援する取り組みのことです。例えば、新入社員が自分の傾向を上司に共有しておくと、指示の出し方やフィードバックの伝え方を調整しやすくなります。ただし、配属を一方的に決める根拠にはせず、本人の希望や適性と合わせて、なじみを助ける補助線として使いましょう。
チームビルディングや1on1での活用のコツ
MBTIがチームづくりの場面でどのように活かせるのかが気になる方も多いはず。MBTIは、メンバーどうしの違いを前向きに理解し合うチームビルディングに役立ちます。
チームビルディングとは、協力して成果を出せる関係をつくる取り組みのことです。例えば、なぜあの人はあの進め方をするのかをタイプの違いとして説明できると、摩擦を誤解ではなく個性として受け止めやすくなります。1on1の場でも、互いの傾向を共有しておくと話が噛み合いやすくなります。違いを優劣ではなく持ち味として扱う姿勢を大切にしましょう。
タイプを活かしたチーム編成のステップ
タイプの話をチームづくりに活かすときは、次の流れが進めやすいです。
- Step1：メンバーそれぞれが自分のタイプと特徴を共有する
- Step2：チーム内の傾向の偏りや強みを書き出して見える化する
- Step3：補い合える役割分担を話し合って決める
- Step4：定期的に振り返り、固定化しないよう見直す
研修・人材育成の文脈で活用する方法
日本では、MBTIは採用よりもむしろ研修の場で広く使われています。階層別研修やリーダーシップ開発、ストレスとの向き合い方を学ぶ場などが代表例です。
例えば、管理職研修で自分とは異なるタイプの部下への接し方を考えると、マネジメントの幅が広がります。本人の気づきを促す題材として、押しつけにならない形で取り入れましょう。
あわせて読みたい資料 MBTIのような診断を、相互理解の体験として正しく設計するコツは、下記の資料でも詳しく紹介しています。
面接でMBTIを扱うときの正しい使い方
面接でMBTIに触れること自体は、工夫しだいで対話を深める助けになります。とはいえ、聞き方を誤ると選別の印象を与えてしまうため、線引きが肝心です。安心して使うための判断軸と、具体的な聞き方をまとめました。
面接でMBTIを聞いてもよいのか迷ったときの判断軸
面接でタイプを尋ねること自体、聞いてよいものかどうか迷う場面も多いはずです。判断の軸はシンプルで、合否のためか、相互理解のためか、という目的の違いにあります。
前者は差別的な選別につながりかねませんが、後者は対話を豊かにする問いになります。例えば、タイプによって評価を変える前提で聞くのは避けるべきですが、人柄を知って会話を広げる目的なら問題は小さくなります。
聞く前に、何のために尋ねるのかを自分のなかで言語化しておきましょう。
合否判断ではなく相互理解として聞くための質問の仕方
同じ質問でも、聞き方ひとつで受け取られ方は大きく変わります。相互理解を目的にするなら、タイプ名そのものではなく、その人の働き方や価値観を引き出す問いに置き換えるのが効果的です。
タイプを当てにいくよりも、行動や考え方を具体的に語ってもらうほうが、実像が見えるためです。例えば、得意な進め方や力を発揮できる環境を尋ねると、診断に頼らずに人柄を理解できます。
診断結果を確認する場ではなく、対話を広げる入り口として質問を組み立てましょう。
そのまま使える面接での声かけ例文
相互理解を目的にした、やわらかい聞き方の例です。
- 「もし差し支えなければ、力を発揮しやすいと感じる働き方を教えていただけますか」
- 「チームで動くときに、心地よいと感じる役割の傾向はありますか」
- 「性格診断を受けたことがあれば、ご自身でしっくりきた点を伺いたいです」
- 「新しい環境になじむとき、どのようなサポートがあると安心できますか」
候補者の自己理解を引き出す問いかけのコツ
候補者の自己理解を引き出すには、誘導せず、本人の言葉で語ってもらう工夫が欠かせません。はい・いいえで終わらない開かれた質問にすると、考えや背景まで聞き出しやすくなります。
例えば、過去に乗り越えた経験とそのときの工夫を尋ねると、タイプの枠を越えた人物像が見えてきます。沈黙を急かさず、相手のペースで話せる間を大切にしましょう。
聞いた内容を選考のなかでどう位置づけるか
面接で得た性格の情報は、選考のなかでどう位置づければよいのでしょうか。MBTIに関する話題から得た気づきは、合否の判断材料ではなく、入社後の関わり方を考える参考として位置づけるのが適切です。
選考はあくまで仕事に必要な力で評価し、性格の情報は受け入れ準備に活かすという切り分けが大切だからです。例えば、内定後のフォローや配属の検討で、本人がなじみやすい環境を整える手がかりにできます。評価と支援の用途を分けて整理しておきましょう。
MBTIに頼りすぎない人材理解の進め方
MBTIは、あくまで人を理解する入り口のひとつにすぎません。本当に見極めの精度を高めたいのであれば、診断以外の方法を組み合わせて、多面的に候補者を捉えることが欠かせません。性格診断の限界を補う、実践的な方法を紹介します。
性格診断の限界を補う多角的な情報収集の考え方
ひとつの診断だけで人を理解しようとすると、どうしても見落としが生まれます。大切なのは、性格診断、面接、職務経歴、実技など、複数の情報源を組み合わせて立体的に判断する姿勢です。
情報源が増えるほど、一面的な誤解を打ち消し合えるためです。例えば、診断では物静かに見える人でも、過去の実績を聞くと粘り強さが浮かび上がることがあります。
一つの結果に寄りかからず、複数の角度から確かめましょう。
構造化面接で見極めの精度を高める方法
面接官によって評価が割れてしまい、見極めに自信が持てないという悩みはよく聞かれます。その対策として有効なのが、構造化面接です。構造化面接とは、あらかじめ質問項目と評価基準をそろえ、すべての候補者に同じ流れで面接を行う方法のことです。
質問と基準が統一されているため、面接官による評価のばらつきや、印象だけで決まる偏りを抑えられます。例えば、確かめたい力ごとに質問と評価の目安を用意しておくと、誰が面接しても判断がぶれにくくなります。
性格の印象に流されないために、質問と基準を事前に設計しておきましょう。
構造化面接の質問設計ステップ
質問と基準は、次の手順でそろえると整えやすいです。
- Step1：自社で活躍するために必要な力を3〜5つに絞り込む
- Step2：それぞれの力を確かめる質問を用意する
- Step3：回答を見分ける評価基準を段階で言語化する
- Step4：面接官どうしで基準のすり合わせをしておく
- Step5：面接後に記録を残し、次の改善につなげる
アンケートやヒアリングで候補者理解を深める方法
限られた面接時間だけでは、聞きたいことを十分に聞けないことがあります。事前のアンケートやヒアリングを取り入れると、面接前に候補者の価値観や志向を把握でき、対話の質が高まります。
あらかじめ情報を集めておくと、当日は深掘りに時間を使えるためです。例えば、応募の段階で働き方の希望や得意なことを尋ねておくと、面接ではその背景まで踏み込めます。
聞きたいことを設計してから集める習慣を持ちましょう。
入社後のミスマッチを防ぐ振り返りの仕組み
採用したはずなのに、入社後にすれ違いが起きてしまうことがあります。ミスマッチを減らすには、採用時の見立てと入社後の実際を照らし合わせる、振り返りの仕組みが役立ちます。振り返りを重ねると、自社の評価のくせや見落としに気づけるためです。
例えば、入社から一定期間が経った時点で本人と上司に状況を聞き、採用時の想定とのずれを確認すると、次の採用基準の改善につながります。採って終わりにせず、入社後まで見届ける流れを整えましょう。
あわせて読みたい資料 診断に頼りすぎず、聞きたいことを的確に集めるための質問設計には、こちらの資料が参考になります。
採用・組織づくりのヒアリングを効率化するなら「インタビューズ」
ここまでたどってきたように、性格診断に頼りきらず、聞きたいことを設計して集める力が、採用と組織づくりの質を左右します。とはいえ、質問づくりからデータの集約までを手作業で進めるのは負担が大きいものです。そうした課題を支えるのが、ノーコードでヒアリングや診断コンテンツを作れる「インタビューズ」です。
採用や組織づくりのヒアリングでよく聞かれる課題には、次のようなものがあります。
- 何をどう聞けばよいか、質問の設計に迷ってしまう
- フォームの作成や配布に時間がかかる
- 集めた回答がばらばらで、集計に追われる
- 対面とオンラインでツールが分かれて運用が煩雑になる
- 新しいツールの導入や操作が難しそうに感じる
これらを一つのツールでまとめて解消できるのが、インタビューズの特長です。
質問設計の迷いを解消する
何をどう聞けばよいか分からず、質問づくりの段階で手が止まってしまう。そうした悩みに対して、インタビューズはテンプレートや設問の型を活用しながら質問を組み立てられる仕組みを備えています。ゼロから考え込まずに、目的に沿った設問を効率よく用意できるため、聞きたいことの設計そのものに集中できます。質問の質を保ちながら準備の時間を短くしたい場面で力を発揮します。
フォーム作成・配布の手間をなくす
アンケートやヒアリングのフォームづくりに時間を取られている、という採用担当者は多いものです。インタビューズなら、専門知識がなくてもノーコードでフォームを作成し、リンクひとつで候補者へ配布できます。ノーコードとは、プログラミングをせずにツールを作れる仕組みのことです。作成から配布までを一つの画面で完結できるため、準備にかかる手間を大きく減らせます。少人数でスピーディに採用を回したい場面で重宝します。
回答データを一元管理して分析を効率化する
集めた回答が複数のファイルに散らばり、整理に追われてしまう。そうした課題に対して、インタビューズは回答データを一元管理し、その場で集計や分析まで行える仕組みを用意しています。一元管理とは、情報をひとつの場所にまとめて扱える状態のことです。手作業の集計から解放されるため、結果を読み解いて次の打ち手を考える時間を確保できます。応募者の傾向を素早く把握したい場面で役立ちます。
対面・オンラインどちらの面談にも対応できる
対面とオンラインで使うツールを分けていて、運用が煩雑になっていないでしょうか。インタビューズは、対面でもオンラインでも同じ仕組みでヒアリングを進められる柔軟さを持っています。会場でもリモートでも一貫した流れで実施できるため、面談の形式が変わっても準備をやり直す必要がありません。多様な選考スタイルを取り入れている企業の場面で活躍します。
専門知識がなくても直感的に導入できる
新しいツールは導入や操作が難しそうで、二の足を踏んでしまうこともあります。インタビューズは、専門知識がなくても直感的に操作できる画面設計で、導入のハードルを抑えています。さらに、CSSのカスタマイズやHTMLタグの埋め込みにも対応し、自社サイトになじむ形で組み込むこともできます。まずは気軽に試してみたいという場面にも向いています。
資料で詳しく見る 機能の詳細や実際の活用イメージは、こちらの資料で確認できます。
▼他社がどのようにヒアリングや診断コンテンツを活用しているのか？実際の導入事例をまとめた本資料で、自社の施策に活かせる具体的なアイデアやヒントが見つかります。
インタビューズは14日間のトライアル期間中もすべての機能を無料でお試しいただけますので、ぜひこの機会にご利用ください。
ここまで、MBTIの基礎から採用で気をつけたい注意点、面接での聞き方、診断に頼りすぎない人材理解の進め方までを整理してきました。
性格診断は選別ではなく、相互理解に活かしてこそ力を発揮します。インタビューズも活用しながら、納得感のある採用と組織づくりに一歩踏み出してみてはいかがでしょうか。
Interviewz（インタビューズ）をご活用いただくことで以下のことが解決できます。
• 新規お問い合わせ、相談数の向上
• ヒアリングの内容の最適化から受注率の向上
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• 既存顧客のお問い合わせのセルフ解決（サポートコストの削減）
• サービス/プロダクトのマーケティングリサーチ
• 既存顧客、従業員のエンゲージメント向上
• データ登録負荷の軽減
• サイトにおけるユーザーの行動情報のデータ蓄積
▼Interviewz（インタビューズ）の主な活用方法
• 総合ヒアリングツール
• チャットボット
• アンケートツール
• カスタマーサポートツール
• 社内FAQツール
Interviewzの機能一覧｜総合的なヒアリング活動を網羅
Interviewzでは、下記のような総合的なヒアリング活動を支援する機能を揃えております。
