人的資本開示とは？企業が開示すべき情報とその理由、目的や効果を解説　

人的資本開示とは、自社の従業員に関するさまざまな情報を、社内外のステークホルダーに開示することです。人的資本の開示により、経営者や従業員、投資家などのステークホルダーの相互理解が深まり、企業価値が高まるなどの効果に期待できるでしょう。

また、2023年3月の決算期からは、大手企業などに対して「人的資本の情報開示の義務化」が始まりました。人的資本の情報開示の義務化は、人材をコストとする見方を排除し、利益や価値を創造する資本と位置付け、社会に好循環を生み出すのが目的です。

人的資本に関する情報開示により、企業にさまざまなメリットがあると考えられるため、十分な理解と対応が必要です。

そこで今回は、人的資本開示について、企業が開示すべき情報とその理由、目的や効果を解説します。企業の関係者の方は、ぜひ参考にしてください。

人的資本とは

人的資本とは、個人の資質や保有する知識、スキル、能力などを資本として捉える経済学の概念です。企業が人的資本に投資することで、生産性や利益が向上したり、企業価値を高めたりできる可能性があります。

また、人材に対する適切な教育や労働環境の提供を「投資」とみなし、人材の価値を最大限に引き出す中長期的な経営方針のことを「人的資本経営」と呼びます。

人的資本と人的資源の概念と違い

上記のように、人的資本とは、人の知識や能力などを「資本」と捉える考え方です。一方、人的資源とは、人材を「コスト」として捉え、効率よく消費しようとする考え方です。

従来の日本的経営では「ヒト・モノ・カネ」を経営資源の三種の神器として考え、できるだけ効率よく消費することが良い企業運営と考えてきました。そのため、新卒採用からの終身雇用、年功序列といった人材活用を重視する、世界でも珍しい経営スタイルが構築されたのです。

しかしこのような経営スタイルは、内需が拡大し続けることが前提条件となっており、人口増加と経済成長が続かない限り成り立ちません。現代のように、少子高齢化による労働人口の減少に対処し、グローバルな市場競争に勝ち抜くためには、人的資本経営による企業と人材の継続的な成長と発展が必要です。

人的資本開示とは

人的資本開示とは人的資本の情報を社内外に公表すること

人的資本開示とは、人的資本に関するさまざまな情報を、社内外のステークホルダーに公表することです。企業が人的資本に関して開示すべき情報には、人材の育成方針や労働環境の整備方針などがあります。

人的資本情報を企業の無形資産として開示することで、経営者や従業員といった社内のステークホルダーと、投資家などの社外のステークホルダーの相互理解を深めることが可能です。

人的資本の情報開示については、各国でさまざまな基準が設けられています。その中でも、2018年に国際標準化機構（ISO）が発表したガイドライン「ISO30414」が、現在世界中で準拠されています。

参考：非財務情報可視化研究会「人的資本可視化指針」より

人的資本の情報開示義務化について

人的資本の情報開示は、2023年3月期決算以降、大手企業（関連子会社を含む）約4,000社を対象として義務化されました。

人的資本の情報開示義務化によって、上記の対象となる企業が発行する有価証券報告書に、下記で解説する人的資本に関する情報を明記しなければなりません。

有価証券報告書は内閣総理大臣へ提出する書類で、もし提出しなかった場合には懲役刑あるいは罰金刑を受ける可能性があるため、十分な注意が必要です。

人的資本で企業が開示すべき情報項目

上記の約4,000社に含まれる企業は、人的資本の情報開示義務化によって、以下の開示項目に沿った内容で有価証券報告書を作成しなければなりません。

政府が示す情報開示項目は、以下の7分野19項目です。

1.人材育成分野

人材育成分野で開示すべき項目は、次の3つです。

①リーダーシップ

②育成

③スキル・経験

2.エンゲージメントの分野

エンゲージメントとは、従業員の充実度を示したものです。企業で従業員エンゲージメントを高めるための取り組み内容を記載します。

3.人材流動性の分野

人材の流動性とは、離職や転職などの人の動きのこと。例えば、離職率や転職率の高い企業は「人材の流動性が高い企業」と表現されます。

人材の流動性に関する分野は、次の3つの項目があります。

①採用

②維持

③サクセッション

4.ダイバーシティの分野

ダイバーシティとは、職場における人種・年齢・性別・国籍・宗教といった異なる属性を持つ人材のことを指す言葉です。

ダイバーシティの分野では「ダイバーシティ」「非差別」「育児休業」などが開示事項として挙げられており、従業員の年齢や性別、障害の有無といった多様性や、育産休の取得率などの情報を開示します。また、男女による給与差や、正社員と非正規社員の福利厚生の差なども、開示情報の項目例として挙げられるでしょう。

ダイバーシティ分野には、次の3つの項目があります。

①ダイバーシティ

②非差別

③育児休業

5.健康・安全の分野

健康・安全分野は、従業員の心身の健康と安全が守られているかの情報を開示するため、労働災害の発生割合や健康・安全に関する取り組みなどの説明を行います。

健康・安全分野には、次の3つの項目があります。

①精神的健康

②身体的健康

③安全

6.労働慣行の分野

労働慣行とは、企業に定着して継続的に行われている、労使双方において従うことが当然となっている事実のことです。例えば「終身雇用」「年功賃金」「企業別労働組合」といった「職能型」と呼ばれる日本型の雇用慣行などです。

日本企業には特殊な労働慣行が多い傾向にあるため、次の5つの項目について、十分な確認を行う必要があります。

①労働慣行

②児童労働・強制労働

③賃金の公平性

④福利厚生

⑤組合との関係

7.コンプライアンス・倫理の分野

企業がコンプライアンス（法令）を遵守しているのはもちろんのこと、社会的な倫理観に違反していないかを情報として開示します。

参考：非財務情報可視化研究会「人的資本可視化指針」より

人的資本情報を有価証券報告書へ記載する際の注意点

人的資本情報を有価証券報告書へ記載する際は、まず適切な開示基準に準拠することが重要です。

また、人的資本情報は、定量的なデータや定性的な評価に基づいて具体的かつ明確に示す必要があります。例えば、従業員数や教育レベル、スキルセット、トレーニングプログラムの実施状況など、具体的な数値や事実を提供することが大切です。

人間的資本情報は、組織の成長や競争力に関わる重要な要素です。そこで、有価証券報告書に記載する際は、市場や競争環境の変化に対しても敏感に対応する必要があります。組織の戦略や人材開発計画の変更、新たなリーダーシップの育成など、将来に向けた取り組みを明記しましょう。

人的資本の情報開示では、リスク低減の施策なども積極的に開示します。例えば、人材の流動性や採用競争の激化による人材不足などが挙げられます。有価証券報告書では、このようなリスク軽減への対策も適切に開示することが重要です。社外のステークホルダーに対してリスクを正確に評価し、情報提供しましょう。

また、有価証券報告書には、人的資本情報に関連する内部統制と監査の実施状況も記載します。これにより、情報の信憑性が高まるだけでなく、適切な情報量の提供が可能です。

企業が人的資本の情報を開示すべき理由

前述したように、人的資本の情報開示義務の対象は、大手企業とその関連子会社などに限定されているのが現状です。しかし、今後さらに多くの企業に情報開示義務が適用される可能性があります。

また、人的資本に関する情報は、社外のステークホルダーにとっても重要です。そのため、

情報を開示する義務がないからといって、まったく無視することはできないでしょう。

このように、企業が人的資本の情報を開示すべき理由としては、法的な要件を満たすことによるステークホルダーからの信頼度の向上や、企業価値やブランド力の強化などが挙げられます。

以下では、企業が人的資本経営を行う目的や効果について解説していきましょう。

企業が人的資本経営を行う6つの目的

企業が人的資本経営を行う目的は、以下のような点が挙げられます。

1.企業の利益と競争力の向上

人的資本経営では、従業員の能力やスキルを最大限に活用することで、企業の利益を向上させることが可能です。

また、従業員の適切な配置や育成と開発、報酬の設計などによって優れた人材の確保と定着を促し、市場競争における優位性を築くことができるでしょう。

このように、人的資本経営により、企業の利益の拡大と市場競争力を強化できます。

2.革新と創造性の促進

人的資本経営には、従業員の創造性と革新を引き出すための取り組みが含まれます。

従業員が革新的な新しい価値を創造しやすい環境を整備することで、組織の競争力や市場での差別化を実現できます。

組織の競争力の強化と市場における差別化の実現は、企業の成長と発展に欠かすことのできない重要な要素です。そこで、人的資本経営による従業員の革新と創造性の促進が重要となるのです。

3.従業員の満足度とモチベーションの向上

人的資本経営は、従業員の満足度やモチベーションの向上にも寄与します。

人的資本経営による適正な報酬体系やキャリア開発プログラムの構築、働きやすい環境の整備などにより、従業員の働きがいや忠誠心を高めることができます。

従業員の満足度やモチベーションの向上は、企業の生産性や利益の向上だけでなく、人材市場における優位性の確保にも寄与する重要な目的です。

4.リスク管理と人材の確保

人的資本経営は、人材不足のリスク管理と人材確保にも役立ちます。

人的資本経営による適正な人事管理により、従業員の満足度やモチベーションが高まり、求職者からの応募が増える可能性が高まります。これにより、優秀な人材確保を実現し、人材不足のリスクが低減されるでしょう。

人材不足は、現代の日本社会の大きな課題の1つです。優秀な人材を一人でも多く採用するためには、人的資本経営の推進が望まれます。

5.多様性の促進

人的資本経営には、多様性を重視する取り組みが含まれます。従業員のさまざまな多様性を認め、重視することは、企業の創造性やイノベーションの源泉となる大切な取り組みです。

人的資本経営による多様性の促進は、企業の新たな可能性の開拓に寄与するでしょう。

6.社会的責任の履行

人的資本経営は、企業が果たすべき社会的責任を履行しているかを判断する際にも役立ちます。

人的資本経営では、従業員の健康や安全、労働条件の改善、柔軟な働き方の実現など、さまざまな取り組みが求められます。これらの取り組みによって、企業の社会貢献をアピールできるため、企業価値やブランド力を高める効果に期待ができるでしょう。

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人的資本経営で企業が得られる5つの効果

企業が人的資本経営を行うことで、以下の5つの効果を期待できます。

1.従業員の能力を可視化できる

人的資本経営では、従業員それぞれの能力やスキルに合わせた研修や教育を提供します。その結果、従業員一人ひとりの能力を適正に評価できるようになり、能力の可視化を実現できるでしょう。

従業員の能力を適正に管理することは、従業員の満足度の向上に繋がります。

2.生産性の向上に期待できる

公平な能力の評価によって、従業員の満足度が高まることで、生産性の向上にも期待ができます。

人的資本経営では、人材への投資を重視するため、従業員のスキルアップと成長を促進します。その結果、従業員のパフォーマンスが向上し、企業の生産性と利益の拡大を実現可能です。

また、利益が拡大することで次なる人的資本への投資が可能となるため、企業と従業員が同時に成長できるという好循環が生まれるでしょう。

3.従業員エンゲージメントの向上に期待できる

人的資本経営の目的は、従業員の能力を最大限に活用することで、中長期的に企業価値を高めることです。これを実現するには、従業員それぞれの多様性を認めながら、パフォーマンスを最大化する必要があります。

従来の日本的経営では、従業員をコストと考え、できるだけ安く働かせることを重視してきました。非正規雇用が多い現状を考えると、実は今でも大きく変わっていないのかも知れません。

しかし、人的資本経営では従業員それぞれのパフォーマンスを最大化させることで、効率よく成果を上げるのが目的です。これを実現させるためには、企業が従業員に働きがいのある職場と働きやすい環境を提供する必要があります。

人的資本経営に取り組んだ結果、従業員エンゲージメントが向上し、さらなる業績アップに期待できるでしょう。

4.企業のブランド力を強化できる

人的資本経営を簡単に言うと「従業員を大切にする経営方針」です。近年は、このような「人（従業員）を大切にする経営方針」が社会的な高評価に繋がる傾向にあります。

一方で、ただ利益を追求するだけの企業は、消費者からも投資家からも受け入れられにくいのが現実と言えるでしょう。

このように、従業員を大切にして有効活用することは、企業価値やブランド力を高める効果的な手段となるのです。

企業価値やブランド力が高まれば、投資家や顧客の満足度が向上します。そのため、人的資本経営の取り組みは、人的資本の情報開示義務がない企業においても重要と言えるでしょう。

5.ステークホルダーからの評価が上がる

人的資本経営は、従業員エンゲージメントを高め、企業価値の向上にも影響を与える重要な取り組みです。そしてこれらの取り組みにより、企業の生産性が向上し、利益が拡大するため、ステークホルダーからの評価も上がります。

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人的資本開示では、まず自社の強みや弱みを可視化することが大事

人的資本経営に取り組むことで、企業が持続的に発展できる、良い経営サイクルを実現可能です。そこで、顧客はもちろんのこと、従業員やステークホルダーからも効率よくアンケートやヒアリングを行い、その結果を企業経営に反映することが重要です。

そして、自社の強みや弱みを可視化した上で、効率よく人的資本への投資を実現しましょう。

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